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关联企业认定劳动关系有技巧 找准用工主体是关键——第六期海南职工劳动法律沙龙回顾

来源:  作者:  时间:2016-12-30  浏览次数:3659

 

    在劳动争议案件中,关联企业“混同用工”的情况大量存在。用人单位通过“一套人马、两块牌子”、承包、出租、子母公司混合用工等形式,混同用工、隐蔽用工,以此降低用工成本,混淆劳动关系,逃避经济补偿金、赔偿金等法律责任。由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系,一旦劳动者与关联企业发生劳动争议,必须正确界定两者之间的内部劳动关系,并据以确定相关责任的承担。然而对关联企业混同用工劳动关系如何认定,司法实践中还没有统一的规定。发生劳动争议后,往往是几家单位之间互相推诿,造成劳动者维权困难。

    为此,12月23日下午,省职工服务中心特邀海南华禾律师事务所律师郑峻峰主讲,海南师范大学法学院院长冯春萍、海南省律师协会劳动与保障专业委员会主任林青担任嘉宾,举办以“关联企业混同用工下的劳动关系认定”为主题的第六期海南职工劳动法律沙龙,旨在通过总结劳动争议案件交流实践经验,传播法律知识,弘扬法治精神,培育法治理念,树立法制意识,促进劳动关系和谐。近50名律师、HR部门负责人等劳动法律实务工作者和爱好者参加了活动。活动由省总工会公职律师、省职工服务中心主任张红伟主持。

 

第六期劳动法律沙龙现场

 

第六期劳动法律沙龙现场

 

 第六期劳动法律沙龙现场

 

    关联企业是什么?混同用工具有哪些表征和特点?关联关系如何认定?关联企业劳动关系如何认定?该如何应对混同用工?围绕以上几个话题,三位嘉宾均结合案例给出了详细的解答和分享,并同来在场参加活动人员进行了探讨和交流。

 

    关联企业,已成为一种普遍存在的经济现象。

    在谈及关联企业概念时,郑俊峰指出,关联企业是指具有独立法人人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。实践中,通常表现为控股公司与子公司、参股公司与被参股公司等多种形态,且广泛存在。同时由于关联公司往往利用独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任,关联公司的识别与规制也成为法律实践中的热点难点。

    “一套人马、两块牌子”、子母公司混合用工是常见特征

    对于如何识别混同用工,郑峻峰表示,在劳动争议案件中,关联企业混同用工现象比较突出。实践中,关联企业混同用工主要表现为四种形式:1、“一套人马,两块牌子”,混淆用工。即两家或多家公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系,两家公司的办公场所、人员、业务内容、财务等同一或高度混同。2、采用出租经营合同、承包合同等形式隐蔽用工。一般是将相应场地出租给第三人经营,或相应业务外包给第三人。3、利用总分公司、母子公司关系,交替用工。集团公司通过统一调配,将员工在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替用工。4、逆向劳务派遣,转移用工。是总分公司、母子公司交替用工的变形,即将员工原有劳动关系、社保、工资转移至劳务派遣公司,由劳务派遣公司承继,但职工原工作岗位、内容不变。

    双重劳动关系还是单一劳动关系?

    对于关联企业混同用工是双重劳动关系还是单一劳动关系,一种观点认为:关联企业间只存在单一的劳动关系,实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。与之相反,另一种观点认为,关联企业间存在两层劳动关系。用人单位作为法人,具有法律上独立的权益和责任,原用人单位和新用人单位之间的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性,关联企业都是合法的用工主体,故都是劳动法律关系的主体。

    是否关联关系有依据,认定人格混同存在争议

    冯春萍发言时表示,我国在公司法、税法、会计制度等法律规定中已经采用实际具体标准,对关联企业和关联关系作了明确规定。在判断是否构成关联人时,都强调在其相互关系上存在控制或重大影响关系,一方能够对另一方的财务和经营决策形成实质性控制或重大影响,则两者就是关联人,二者之间的关系也就构成关联关系。关联企业间的组织控制关系一般应从两个方面认定:一是股权标准,即以企业拥有另一企业的一定份额资本或股权;二是实际标准,即一企业对另一企业在经营、人事、购销、筹资、盈利分配等方面实际上拥有控制权。

    郑峻峰则指出,我国《公司法》确立了法人人格否认制度,规定公司股东不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任。然而由于该规定所限定的责任主体为“公司股东”,对于关联公司人格混同能否参照适用公司法处理,实践中一直是存在争议的。

    关联企业劳动关系认定应分三步走

对于关联劳动关系认定问题,嘉宾一致认为,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,可以按照如下程序认定劳动关系:1、订立劳动合同的,按劳动合同确认劳动关系;2、未订立劳动合同的,根据《关于确认劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)中规定,以用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容,考勤内容作为判断存在事实劳动关系的因素;3、在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任。

    关联企业构成人格混同,应当依法承担连带责任

    林青表示,关联企业混同用工劳动争议中,连带责任的承担一般应当有明确的法律依据,法律并未规定混同用工的情形下各关联单位对劳动者请求承担连带给付责任。一般适用连带责任的前提必须是“关联单位”和“人格混同”两个条件同时具备。因此,要注意关联企业、企业人格混同、企业混同用工三种概念的区别和联系,实践中,可能存在企业混同用工和企业人格混同两种重叠的问题,要根据实际情况,从维护劳动者权益角度出发,准确确定劳动关系同时,合理追加关联公司连带责任认定。如此处理,既实现了法律保护劳动者正当利益、防止不法雇主逃避责任的目的,也不会使劳动关系变得混乱。

    郑峻峰认为,公司人格独立是其作为法人独立承担责任的前提。关联公司如果存在人格混同,丧失了独立性,成为股东或其他公司逃避债务的掩体和工具,根据《公司法》规定,则应当否认其独立的法人格,责令股东为其债务或者关联公司相互之间承担连带责任。关联公司是否构成人格混同,可从人员、业务、财务等角度综合认定。

    规制需要多方共同努力,劳动者应提高法律意识,企业规范用工水平要提升

    张红伟表示,由于关联企业内部在业务上、人事上和管理上的紧密性和特殊性,其人员内部流转对我国现行劳动法律制度的实施带来了新的挑战。加强对关联企业混同用工的规制,明确统一混同用工的法律责任承担,对于构建和谐劳动关系意义重大。

    冯春萍认为,关联公司混同用工侵犯劳动者多项合法权益,致使劳动者劳动债权难以实现。应对关联公司混同用工等规避法律的行为予以依 法规制,在司法实践中,一是应及时行使释明权。由劳动者增加起诉或仲裁机构依职权主动追加关联公司为被告或第三人,以便于案件事实的查清;二是合理分配举证责任。鉴于劳动者在法律知识和举证方面的弱势,从公平角度考虑,在举证责任分配上,可由劳动者对用人单位关联关系进行初步举证即可,进一步的举证责任则分配给公司,必要时由关联公司承担连带责任。使得关联公司能够在法律的限度内合法用工。

    林青提出,我国《公司法》规定了关联关系,但并未对关联公司进行明确规定,也不足以囊括现实中纷繁复杂、百变多样的关联企业。法律上现有的法人人格否认规定仅限于刺破公司面纱,让公司股东承担责任,范围较为狭窄。在司法实践中,为更好地规制关联公司混同用工,可以适当扩大法人人格否认制度的适用,将之扩展到关联公司。对于关联企业混同用工,可否定各个关联企业的主体地位,将其视为同一主体,概括地对劳动者承担责任。在劳动关系无法准确确定时,可让劳动者选择经济实力强的公司承担劳动法上的责任。

    活动最后,张红伟强调,劳动者维护自身合法权益的根本,还得依靠劳动者本人法律意识的提高。张红伟提醒,在工作中,劳动者要睁大眼睛看清楚:是谁在招聘,自己跟谁签的劳动合同,谁发的工资,干谁的工作,这有利于保护自己的权益。集团公司为加强企业间的管理,容易出现混合用工。虽然从企业角度来说便于管理,但从规范用工来说是不利的,有法律风险。企业应对其法律关系理清,明确职责。在容易存在“交叉用工”情形下,应当及时将劳动合同签署方、薪资福利发放方及劳动管理设定方予以统一。即劳动合同签署的企业,向劳动者发放薪资福利,而劳动者接受该企业的管理,遵从该企业指示而提供劳动。

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